Regelmäßiges Feedback ist ein wichtiges Führungsinstrument für die Personalentwicklung und für den Wandel in Organisationen. Positives Feedback in Form von Anerkennung erhöht das Selbstwertgefühl und wirkt motivationssteigernd. Durch Feedback können »blinde Flecken« in der Selbstwahrnehmung des Feedbacknehmers aufgedeckt werden.
Führen im digitalen Zeitalter macht das klassische persönliche Feeback nicht überflüssig, sondern im Gegenteil: Es wird umso wichtiger und kostbarer. Die nachrückende Generation Y hat ein starkes Bedürfnis nach qualifiziertem und empathischem Feedback. Besonders »Digital Natives« suchen wertschätzende Führung. Feedback ist außerdem ein Werkzeug, um Resonanz in Unternehmen zu erzeugen. Wirkungsvolles Feedback zu geben, gehört zum Handwerkszeug jeder Führungskraft. Regelmäßiges Feedback ist ein wichtiges Instrument für die Personalentwicklung und für Wandel und Wachstum in Organisationen.
Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch
Feedback hilft dem Feedbacknehmer dabei, sich weiterzuentwickeln und seine Leistung zu verbessern. Feedback kann sowohl als Lob als auch als Kritik formuliert werden: Positives Feedback in Form von Anerkennung erhöht das Selbstwertgefühl und wirkt motivationssteigernd. Eine Rückmeldung kann sich entweder auf Verhalten oder auf Leistung beziehen. Auf der Verhaltensebene dient Feedback dazu, Verhalten zu entwickeln und die Zusammenarbeit effektiver zu gestalten. Durch Feedback können »blinde Flecken« in der Selbstwahrnehmung des Feedbacknehmers aufgedeckt werden. »Blinde Flecken« sind Verhaltensweisen, die von einem selbst nicht, stattdessen aber von anderen Personen wahrgenommen werden. Feedback vorbereiten: Arbeitshilfe Feedback zu geben, braucht etwas Übung, folgt aber immer einem gleichen Schema. Falsch angewendet erzeugt Feedback Verletzung, Rückzug oder Ping-Pong- Spiele (z. B. »Du sollst jetzt endlich aufhören …«). Die Kunst ist es, Kritik zu üben, ohne den Feedbacknehmer zu verlieren. Der Feedbackgeber sollte deshalb den richtigen Zeitpunkt und den richtigen Ort für seine Rückmeldung wählen (z. B. eine ruhige und diskrete Atmosphäre). Feedback soll zeitnah und bezogen auf eine konkrete Situation erfolgen. Dann ist der Feedbackanlass noch präsent. Achten Sie darauf, dass das Feedback kurz und konkret bleibt. Das ermöglicht dem Empfänger, gezielte Veränderungen bei sich anzugehen. Finger weg von Interpretationen, Bewertungen und charakterbezogenen Aussagen. Eine sachlichbeschreibende und wertschätzende Rückmeldung lässt den Feedbacknehmer »sein Gesicht wahren« und stößt eine hilfreiche Entwicklung an.
Feedback annehmen:
Unbedingt sollte der Empfänger den Feedbackgeber aussprechen lassen. Feedback soll als »Geschenk« verstanden werden und über die Annahme eines Geschenkes entscheidet nur der Feedbacknehmer, z. B. nach einem Mal darüber schlafen. Vermeiden Sie Rechtfertigungen und Verteidigung. Verständnisfragen sind erlaubt und wichtig!
Feedback geben:
Positiver Einstieg, achte auf: Zeit, Ort, Atmosphäre, 4-Augen-Situation
Wahrnehmung: konkrete Situation. Ich habe erlebt, dass / für mich war es neulich so, dass …, Ich-Botschaften verwenden.
Wirkung und Emotion: Damit geht es mir … / das macht mich … / Dabei empfinde ich …
Wunsch für die Zukunft: Und deshalb brauche ich
ab jetzt … / das nächste Mal …
Allgemein gilt für erfolgreiches Feedback:
- beschreibend, nicht wertend • am richtigen Ort
- zur richtigen Zeit • bezogen auf die Situation
- konkret, nicht allgemein • angemessen • wertschätzend
- keine Änderungen fordern • erbitten, nicht aufzwingen • klar und genau formuliert •nicht zu viel auf einmal • neue Informationen geben
- Bereitschaft des Empfängers sollte vorhanden sein
Struktur für ein Kritikgespräch
- Zielbilder und Erwartungen: Zeigen Sie, dass Sie in Ihrer Funktion die Verantwortung tragen und auch daran gemessen werden. Erläutern Sie positiv und motivierend, was Sie erwarten und warum es Ihnen wichtig ist.
- Situation: Schildern Sie Ihre Beobachtungen und Eindrücke. Lassen Sie sich nicht durch Rechtfertigungen oder eigene Auslegungen des Gegenübers ablenken.
- Abweichungen: Sprechen Sie klar und ohne Vorwürfe aus, was nicht erwartunggemäß gelaufen ist.
- Erkenntnis auslösen: Helfen Sie dem Mitarbeiter, mit Ihren Fragen zur Erkenntnis zu kommen, die Kritik als begründet zu akzeptieren.
- Vereinbarung: «Was genau muss jetzt passieren?« Erfragen Sie Vorschläge und Schritte von Ihrem Mitarbeiter oder sagen Sie präzise, was zu tun ist.
- Umsetzung: Erfassen Sie Motive für die Umsetzung. Helfen Sie Ihrem Gegenüber durch Fragen, seine Motive für die Umsetzung zu finden, z. B.: »Bitte sagen Sie mir, aus welchem Grund werden Sie ab jetzt künftig …?«
- Commitment: Bestätigen Sie emotional, dass Sie auf Ihren Mitarbeiter zählen und hinter ihm stehen, holen Sie sich das Commitment des Mitarbeiters nochmals ein, z. B.: „Können wir das so vereinbaren? Danke, ich verlasse mich auf Ihre Zusage!«
- Kontrolle: Besprechen Sie gemeinsam die Kontrollaspekte: Wie soll die Überprüfung der Maßnahmen gehen?
Quellen:
Rückmeldung geben und leben von Prof. Dr. Bartscher, Juliane Frick, in Praxiswissen Update in ProFirma 3 / 2009
Essentials – Führung: Feedback auf Augenhöhe von Daniel Götz und Eike Reinhardt, Springer Gabler Verlag 2017